במרחב שבין צמיחה ארגונית לבין דעיכה וקיפאון, עומדת מיומנות ניהולית חשובה של כל מנהל ומנהלת: גישור פנים ארגוני.
כשאני נכנסת לארגונים אני מקשיבה לישיבות הצוות.
לאו דווקא לתוכן הישיבה ולמה שנאמר. אלא לאופי של הישיבה.
ישנן ישיבות קולניות, עצבניות, בהן כולם מדברים יחד ולא ברור מי אומר מה, לכולם דחוף כרגע לדבר. וכולם יוצאים ממנה עם כאב ראש.
ישנן ישיבות שקטות... שקטות מאוד. המנהל מדבר, כולם מקשיבים. אף אחד לא קם ולא מפריע הישיבה מתנהלת בסדר מופתי.
עכשיו נחשו איזה ישיבות שוחרת שלום כמותי מעדיפה? ואיזו מהן מלמדת אותי יותר על כוחו של הארגון?
ללא ספק את הישיבות הסוערות..
אי הסכמות הן חלק חיוני מחיי הארגון. הן מאפשרות יצירתיות, חשיבה מחוץ לקופסה וקבלת החלטות שנשענת על ראייה רחבה ולא על קונצנזוס צר. בזכותן עובדים יכולים להשמיע את קולם ורעיונותיהם, לחבר ולהתחבר לערכים הארגוניים.
ועם זאת, את הישיבות הסוערות ואת אי ההסכמות צריך לנהל כדי להבטיח שינותבו לצמיחה ארגונית ולא לשחיקה, תסכול ועוינות של הצוות.
איך עושים את זה?
אחת הטכניקות הראשוניות היא זיהוי הצרכים של כל המעורבים בעניין.
בתחילת תהליך בירור הצרכים נדמה שעומדים מולנו אינטרסים סותרים , ועולה התחושה של מבוי סתום: מענה לצורך אחד בהכרח מבטל את המענה על הצורך האחר.
הדבר קורה משום שרובינו נוהגים לומר בפתח הדברים מהי עמדתנו, מה אנחנו חושבים על הנושא ומה מגיע לנו.
ככל שנאמר את זה יותר פעמים, נאמר זאת בעוצמה גבוהה יותר ובטונים עולים.
הצורך הוא מה שמסתתר מעבר לעמדות, והוא עונה על השאלה הפשוטה: מה חשוב לי? מה באמת חשוב?
מנהל מיומן יודע לעצור ויכוחים מעגליים, בהם אנשים חוזרים שוב ושוב (ושוב) על עמדותיהם בטונים הולכים וגוברים, ויפנה את הדיון לבירור הצרכים.
כשאלה מתבררים, אפשר להרחיב את הרעיונות לפתרון, ולתת מענה מותאם לצרכים השונים.